Copiar a los exitosos

Algunas reflexiónes sobre las leyes laborales de los Estados Unidos y la Argentina

Por HORACIO CORTES SAVAGNO *
Especial

Las leyes laborales, las relaciones de trabajo y los sindicatos tienen una historia distinta en los Estados Unidos de la que han tenido en otros países de Occidente, incluida la Argentina. La razón principal es que las relaciones entre empleados y patrones no son vistas tanto como una lucha de clases y filosofías sociopolíticas como en otros países.
A principios del presente siglo, aunque muchos trabajadores en Europa y en forma incipiente en nuestro país se habían unido a movimientos revolucionarios, la mayoría de los trabajadores estadounidenses no estaban interesados en destruir el -sistema básico, sino en perfeccionarlo en su propio beneficio.
En las últimas décadas, muchos sindicatos en EE.UU, se ha convencido que la seguridad y estabilidad en sus trabajos son más importantes que conseguir agresivamente incrementos salariales. En efecto, han aceptado un salario más bajo para ayudar a salvar a la compañía, como sucedió en 1980 con Chrysler. En Italia ocurrió la mismo en el gremio metalúrgico.

CONVENIO TIPO
Como ejemplo del espíritu que reina entre las empresas y su personal, sirve de muestra algunos párrafos del convenio laboral suscripto entre la Sweetwater Bottling Company of San Francisco y la Allied Workers of America:
* "Art. 1º: El Sindicato reconoce como contrapartida a las obligaciones de la Empresa que el personal está a su vez obligado a comportarse con honestidad, eficiencia, y cuidar los bienes de la misma. Asimismo, el Sindicato apoyará efectivamente los esfuerzos de la Empresa para mantener y mejorar la habilidad y productividad de sus trabajadores y reducir al mínimo la pérdida o desperdicios de los materiales usados. Además, el Sindicato y la Empresa convienen que toda tratativa entre ambos deberá tener como principal objetivo el mantenimiento de la productividad, dentro de una atmósfera de cooperación, que permitirá ofrecer a los consumidores un creciente volumen de productos de alta calidad, lo cual a su vez posibilitará brindar a los trabajadores empleos seguros y salarios proporcionales".
* Con respecto a la no interrupción del trabajo por huelgas, se pactó lo siguiente: "Art. 4º: No habrá huelgas dirigidas por el Sindicato ni por uno o más trabajadores, como tampoco lockout patronal durante la duración del convenio. Cualquier trabajador que insinúe, promueva o conduzca una huelga en todas sus modalidades o manifestaciones estará sujeto a medidas disciplinarias, incluido el despido.
* Con relación a los despidos por fuerza mayor y reincorporaciones, se estatuye: "Art. 13º: En la eventualidad que despidos de trabajadores sean absolutamente necesarios, la antigüedad, habilidad y última performance serán los parámetros básicos para determinar quien debe irse y quien permanecerá en la empresa. Iguales consideraciones se tendrán en cuenta para reincorporaciones a la empresa"

EVOLUCION
Indudablemente, a medida que el presente siglo fue avanzando los sindicatos (the unions) fueron tomando conciencia de la inutilidad de fomentar huelgas salvajes, especialmente en sectores tales como la enseñanza pública, transporte público, sanidad pública, policía, bomberos, donde sus consecuencias perjudicaban al resto de la población inocente, que obviamente volcaba su ira contra tales sindicatos. Además, discriminaciones raciales y sexuales, corrupción y violencia en algunos unions han proyectado cierto grado de desconfianza que salpica al resto.
El actual sistema lega en el ámbito laboral ha sido forjado por casi 200 años de experiencia y sentido común (common law), el cual es remarcable su uniformidad. Las leyes para el sector privado, así como las federales, estatales y locales siguen básicamente el mismo modelo, su propósito es el mismo en todos los casos. Sustituir el ejercicio del poder en procura de acomodar los intereses de las empresas y los trabajadores.
En tal sentido, la Corte Suprema de Justicia de los Estados Unidos ha dicho:" El derecho de una persona de ofrecer sus servicios bajos los términos que estima conveniente es en esencia el mismo derecho que tiene el que usa dichos servicios para fijar las condiciones bajo las cuales aceptará la labor de la persona que se ofrece. De tal manera, el derecho del trabajador de dar por finalizados sus servicios, por cualquier motivo, es el mismo derecho que tiene el empleador, también por cualquier motivo, de dar por finalizados sus servicios. En todos los casos, el empleador y el dependiente tienen igualdad de derechos, y cualquier legislación que altere esa igualdad es una arbitraria interferencia con la libertad contractual".
Anticipándose a los hechos y estableciendo un real e invalorable antecedente, ya en 1905 la indicada Suprema Corte afirmó que "la cuestión básica es decidir cuál de los derechos debe prevalecer: el derecho del estado nacional para legislar sobre las relaciones entre empleadores y dependientes o el derecho individual que tutela la libertad de las personas y la libertad de los contratos, debiendo obviamente prevalecer este último". Una sociedad controlada por regulaciones desde la cuna hasta la tumba sólo ha conducido a la creación de regímenes totalitarios cuyo estrepitoso fracaso la historia se ha encargado de demostrar, aunque lamentablemente todavía quedan algunos nostálgicos, que no se sabe si su persistencia en el error es por ignorancia, por conveniencia o por estupidez.

EN LA ARGENTINA
Lamentablemente en la Argentina, si bien se ha producido algunos tibios avances en la legislación y jurisprudencia laboral, aún queda muchísimo por reformar y hasta que ello no suceda el país seguirá sufriendo las costosas consecuencias que significa afrontar el incontrovertible costo laboral que aqueja a las empresas y que frena los grandes emprendimientos, tanto nacionales como extranjeros.
Nuestras leyes de procedimientos laboral, así como la ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 son prueba más que suficiente del desarrollo de la industria del despido, fomentada por estudios jurídicos inescrupulosos en asociación con gremialistas, funcionarios oficiales y judiciales, que colocando a la empresa en un total estado de indefensión, provocan fallos por sumas exorbitantes que en muchos casos no puede afrontar provocando su quiebra. Aun más, en los contadísimos casos en que la empresa gana el juicio igual pierde, porque ante la insolvencia del trabajador debe pagar los costos del litigio (tasa judicial, honorarios de abogados, peritos, etc).
Entre las muchas modalidades de nuestra legislación y accionar jurídico en esta materia, cabe destacar sucintamente los siguientes que han alcanzado dominio público:
* Juzgado laboral donde los expedientes en covivencia entre las partes estaban ostentosamente macados en su carátula con la letra T, indicativa de trucho...
* Tren que al llegar a la estación Retiro arrolló los paragolpes existentes provocando destrozos y lesiones leves a algunos pasajeros. Como la prueba para que dichos pocos pasajeros lesionados pudieran accionar legalmente en procura de indemnizaciones era el boleto de transporte vinculante con el ferrocarril, de pronto y como por arte de magia aparecieron días después del hecho cantidades anormales de demandantes blandiendo sus boletos que aún guardaban...
* Liquidaciones de haberes al personal de empresas públicas intencionalmente mal hechos para provocar dos o tres años después juicios millonarios por pago de reajustes. Es esta una táctica que se repite constantemente, prueba de lo cual es el resultado de una investigación de la Comisión de la Tercera Edad de la Cámara de Diputados de la Nación a la que se tuvo acceso en el pasado mes de agosto, en la que se expresa: "De las 30.000 sentencias firmes notificadas al 31 de diciembre de 1998 que el Gobierno se comprometió a cancelar este año con 800 millones de pesos, por lo menos 24.000 podrían haberse evitado con una liquidación correcta de los haberes de los jubilados que después hicieron los juicios".
* Convenio laborales que otorgan preferencia a los familiares de los dependientes fallecidos, incapacitados o jubilados para incorporarlos en reemplazo de los mismos, sin tener en cuenta las necesidades de la empresa.
* Delegados de personal que no trabajan nunca, porque supuestamente están en cumplimiento de sus funciones. Y existen muchos casos más.
Eso sí, cabe rescatar que la malhadada ley de Contrato de Trabajo Nº 20.7444 le permite al empleador organizar su empresa, ya que el el art. 64 expresa:" El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento". Y también, en el siguiente artículo 65 concede la facultad de dirección, pero regla como debe cumplirse, o sea:" Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador".
Se dice que como muestra basta un botón. Bueno, los dos botones transcriptos de la 20.744, hablan por sí solos de las enormes diferencias existentes entre nuestra legislación y la de los Estados Unidos, legislación aquella a cuyo amparo dicho país ha alcanzado la cúspide mundial del desarrollo y nuestros prohombres, que forjaron la sabia Constitución de 1853 con Juan Bautista Alberdi a la cabeza, intuyeron como el único camino para nuestro progreso, que de hecho comenzó a recorrerse exitosamente hasta que fue abruptamente cortado por las conocidas ideologías populistas derrotadas definitivamente en Europa, pero que gran parte de nuestros connacionales adoptaron alegre e irresponsablemente.

(*) Miembro de la Cámara de Propietario de la República Argentina.